La falaise de verre : un nouveau fléau pour les femmes !
La méfiance est mère de la sûreté.
Connaissez-vous ce phénomène de « falaise de verre » ? Il désigne les femmes, et les minorités, occupant des postes à responsabilités, auxquels elles accèdent en périodes de crise, avec, à la clé, un fort risque d’échouer.
En 2004, une étude britannique, menée par Michelle K. Ryan et Alexander Haslam, de l’Université d’Exeter, a d’ailleurs démontré un lien entre la performance des entreprises côtées en bourse et la nomination de femmes au conseil d’administration. En effet, les organisations en situation périlleuses ont tendance à nommer une femme à leur tête, leur faisant ainsi courir le risque, si elles échouent à redresser la situation, de tomber et de s’écraser en bas de la falaise (qui représente la situation dont elle hérite.) Car oui, pendant une récession, une crise (sanitaire, politique ou autre), le risque d’échec est élevé.
Conclusion ? Plus ça va mal (résultats en chute libre, grogne des employés, environnement défavorable, etc.), plus les femmes multiplient les “chances” d’être nommées à des postes de pouvoir. J’ai envie de vous apporter différents éclairages sur le sujet. Notamment : pourquoi ce phénomène touche davantage les femmes et surtout, comment s’en prémunir ?
Le plafond de verre : plus on grimpe vers le sommet, moins on y voit de femmes.
En anglais le terme “glass ceiling” (apparu dans les années 70 aux Etats-Unis) désigne le fait que les hauts niveaux hiérarchiques restent peu accessibles à toute une frange de la population et notamment les personnes issues de minorités ethniques ainsi que les femmes. C’est le fameux plafond de verre, phénomène qui touche les entreprises du monde entier et tous les types d’organisations, qu’elles soient sportives, éducatives ou politiques !
Ainsi plus l’on progresse dans l’échelle du pouvoir, moins on y voit de femmes. Rappelons qu’en 2022, dans l’Union européenne, les femmes qui ont un poste à responsabilités dans les grandes entreprises et les cheffes d’État sont rares : 5 % pour les premières et 11 %.
La falaise de verre : entre pouvoir et risque de chute.
Directement inspiré du “plafond de verre”, le terme de “falaise de verre” (“glass cliff”) est né sous la plume de ces 2 chercheurs de l’université d’Exeter.
On peut le résumer ainsi : grisés par la promesse d’un poste situé tout en haut de l’échelle hiérarchique, les personnes promues pensent ainsi échapper au plafond de verre. En réalité, lors d’un moment de grosse crise, elles finissent au bord de la falaise. Falaise qui, en raison d’un déclin économique ou d’incertitude politique, est extrêmement glissante et donc dangereuse.
Citons à titre d’exemple, Marissa Meyer, promue CEO de Yahoo, pile au moment où Google et consorts sont arrivés sur le marché ou bien encore Theresa May, élue première ministre par les députés conservateurs britanniques, en pleine crise mémorable du Brexit.
Des qualités dites “féminines” pour justifier la falaise de verre
La falaise de verre est directement liée à des stéréotypes de genre très fortement ancrés dans l’inconscient collectif.
En 2021, une étude conduite par Clara Kulich, professeure au département de psychologie de l’Université de Genève conclut que les personnes distinguent 2 grandes catégories spontanément associées au leadership :
- Les qualités dites “communales” : l’écoute, la sensibilité, l’empathie… associées au genre féminin.
- Les qualités “agentiques” : l’estime de soi, le charisme, la détermination… associées au genre masculin.
En période de crise relationnelle, Clara Kulich démontre que les décisionnaires ont tendance à se tourner vers des personnes possédant des qualités communales tandis qu’en cas de crise financière, ils iront chercher des personnes possédant des qualités agentiques. Les femmes se retrouvent donc en première ligne en contexte de crise et beaucoup moins sollicitées lorsque celui-ci est, ou redevient, serein.
L’autre effet pervers : parce qu’elles sont déjà victimes du plafond de verre tout au long de leur carrière, les femmes ont tendance à avoir du mal à refuser un poste, même à haut risque, quand l’occasion de gravir les échelons se présente enfin…
Redorer le blason de l’entreprise
En choisissant un profil habituellement marginalisé (minorité ou femme) pour occuper une fonction surprême, certaines entreprises font coup double : ils s’offrent l’occasion d’améliorer leur réputation et d’afficher une image positive, celle d’une entreprise ouverte et diverisifiée. Et les clichés n’arrangent pas les choses pour elles !
A la recherche de la coupable idéale
Que se passe t il si la femme (ou la personnes issue d’une minorité) placée à la tête d’une société en plein naufrage, échoue ? Elle sera alors toute désignée comme la coupable idéale. Incapable d’assurer. Et exposée à bon nombre de clichés écoeurants, racistes et/ou sexistes :
- une femme est jugée plus faible,
- une femme manquerait d’autorité et d’audace,
- les personnes de couleur sont jugées comme incompétentes et moins performantes.
L’entreprise coule et a besoin d’un bouc émissaire pour justifier l’échec de sa stratégie de redressement ? Ne cherchez plus, le (la !) voici tout désigné.e !
Les solutions pour éviter la falaise de verre
Vous vous demandez sans doute s’il est possible de contourner la falaise de verre en entreprise. La réponse est oui. A condition d’être vigilante et observatrice. 5 pistes à exploiter :
- Piste 1 : Rejoindre une entreprise à l’ADN réellement hétérogène au niveau de la diversité et de la parité.
C’est-à-dire qui emploie un large spectre de profils différents, et ce, avant qu’une crise n’explose. Cette diversité se reconnaît par différents critères : le genre, l’âge, la formation, les expériences professionnelles antérieures, le genre, l’origine ethnique, la classe sociale.
- Piste 2 : Fuir les entreprises dont les comités décisionnaires ne sont composés que de personnes du même genre, de la même origine ethnique ou de la même origine sociale.
- Piste 3 : L’entreprise utilise des process de recrutement justes et équitables ? C’est un signal positif.
Parmi eux : le CV anonyme, un système de suivi des candidatures (ATS, Applicant Tracking System) labellisé éthique ou bien encore le choix de l’assessment qui permet d’évaluer objectivement (tests d’aptitude, de personnalité, analyse des hards et softs skills*) les qualités et les motivations d’un candidat à un poste spécifique.
- Piste 4 : Apprendre à dire “non”.
Oui la falaise de verre est omniprésente mais si vous prenez conscience de votre valeur, vous apprendrez à vous éloigner s’il semble que vous êtes prêt à échouer.
- Piste 5 : Prenez le risque et négociez une récompense.
Si néanmoins vous envisagez d’accepter une proposition risquée, demandez une rémunération appropriée pour prendre ce risque.
Retenons que la différence est véritablement un atout pour les entreprises car elle dope les performances, la créativité et le bien-être de ses employés. Et leur permet de s’éloigner de la falaise de verre.
> Avez-vous déjà été victime de la falaise de verre ? Partagez vos témoignages en commentaires.
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